Les entreprises font actuellement face non seulement à la volatilité économique, à l’instabilité géopolitique et aux effets persistants de la pandémie de COVID-19, mais aussi à une série de changements organisationnels qui ont des implications importantes pour les structures, les processus et les personnes.

Les quarts de travail comprennent des questions complexes sur la façon de s’organiser rapidement pour renforcer la résilience, trouver le bon équilibre entre les modèles de travail en personne et à distance, s’attaquer au déclin de la santé mentale des employés, et mettre en place de nouvelles capacités institutionnelles à une époque d’évolution technologique rapide, entre autres.

Une approche intégrée est nécessaire pour aborder les changements organisationnels et s’adapter aux perturbations récentes.

Nous concluons par quatre points à considérer.

La première est que les entreprises doivent définir une direction pour calibrer leur ambition, c’est-à-dire développer une perspective claire et appropriée pour l’organisation.

Il pourrait s’agir d’affiner les structures et de mieux clarifier les rôles et les responsabilités, ou il pourrait s’agir d’une transformation plus radicale.

Les deuxième et troisième points sont des « incontournables », quel que soit le type de transformation entreprise : il faut mettre fortement l’accent sur la culture du talent et sur l’investissement dans le leadership qui fera avancer l’organisation.

Enfin, tous ces aspects doivent être intégrés. Le résultat devrait garantir que le changement à grande échelle puisse avoir lieu avec une organisation qui est prête à s’adapter à de nouvelles situations, de nouveaux défis et de nouvelles opportunités.

 

 

La pénurie de talents est un problème critique qui ne fait que s’aggraver. Les organisations sont déjà confrontées à une grave pénurie de talents clés, et 90 % d’entre elles affirment qu’elles auront un déficit de compétences important dans les années à venir.

Dans le même temps, la numérisation et l’automatisation des activités professionnelles entraînent de nouveaux changements de compétences, environ 40% des Américains et 34% des Européens de l’Ouest devront potentiellement changer de groupe professionnel d’ici 2030. 

Et avec 40% des travailleurs qui prévoient de quitter leur emploi, l’attrition rend plus difficile le maintien des compétences au sein des organisations.

La conclusion?

Les organisations ont hâte d’agir. Ils doivent changer radicalement leur façon de penser les talents, de l’attraction à l’embauche pour le potentiel (plutôt que l’adéquation ou l’expérience) et, surtout, le développement des compétences à l’échelle de l’entreprise.

Le développement des personnes est souvent négligé et sous-utilisé, mais il est essentiel pour attirer les talents et générer un avantage durable sur le marché.

 

 

Les organisations qui font de l’apprentissage et du développement une priorité et une partie de leur mission peuvent créer un cercle vertueux et améliorer les chances de succès pour attirer, faire progresser et retenir les talents.

Les organisations qui accordent la priorité au développement des personnes deviennent des aimants de talents pour les employés qui souhaitent développer leurs connaissances et leurs réseaux. Les gens développent rapidement de nouvelles compétences et approfondissent leurs compétences.

Les « organisations apprenantes » très efficaces ont également des niveaux plus élevés de rétention des talents. Les meilleures organisations offrent en moyenne environ 75 heures de formation par employé par année, promeuvent leurs employés à des taux plus élevés (sept points de pourcentage) et bénéficient d’un taux de rétention plus élevé (cinq points de pourcentage). En revanche, les organisations qui n’offrent pas d’opportunités d’apprentissage et de développement risquent de perdre des talents.

Pour développer efficacement les employés, les organisations doivent tenir compte de leurs attentes et de leurs besoins, notamment en leur donnant les moyens d’accéder à du contenu pertinent n’importe où, n’importe quand.

L’une des clés d’un développement efficace des personnes est la capacité d’évaluer rapidement les compétences actuelles et les lacunes en matière de compétences dans une organisation, d’anticiper les besoins futurs et d’y répondre rapidement à grande échelle, tout en s’adaptant à des environnements en constante évolution.

Surtout en période d’incertitude économique, les organisations devraient se concentrer à la fois sur le développement efficace des personnes et sur la priorisation des domaines clés de valeur et d’impact.